با عنوان : مطالعه ارتباط رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی

دانشگاه آزاد اسلامی

پایان نامه ارشد رشته مدیریت

با عنوان :

مطالعه ارتباط رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 1-1– مقدمه

بشر موجودي اجتماعی با نیازمندي هاي گوناگون می باشد و در جوامع انسانی افراد براي رفع نیازهاي مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاري مشغول می باشد و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهاي مختلف مادي، معنوي و اجتماعی می باشد. در حقیقت احتیاجات و نیازهاي انسانی اعم از مادي و معنوي، جسمی و روحی ،همان محرك هاي انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهاي مادي و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می گردد(رابینز، 1374). بنابر این در این پژوهش به تاثیرات اعتماد کارکنان به همکارانشان در محیط کار و ارتباط رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و به مطالعه مدل مطالعاتی پژوهش پرداخته خواهد گردید.

1-2- اظهار مسئله

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی تأثیر مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان به شمار می رود. پس تصورات و توجه های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و تاثیر سازمان اثرگذار می باشد. توجه کلی بشر ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری می باشد که از آن به عنوان خشنودی شغلی یا رضایت شغلی تعبیر می گردد و نتیجه ای می باشد از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی تأثیر بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این بین عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی می باشد که تأثیر بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ زیرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا می باشد و اگر مدیران در ایفای تأثیر و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی می باشد که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر طریقه امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می نماید. پس به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه می باشد و تمایل دارند روابط خود را با کارکنان به بهترین شکل تنظیم کنند. امروزه ثابت شده می باشد هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند(قلی زاده و همکاران، 1389).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی می باشد. رضایت شغلی عاملی می باشد که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف کرده‌اند. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می­گردد که فرد از شغلش راضی باشد(کلدی و عسگری، 1382).

وورم[1](2004)، رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان اعمال می­کنند می­داند. اسپکتور[2] (2007) معتقد می باشد رضایت شغلی نظری می باشد که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به گونه کلی و یا نسبت به حیطه­های مختلف آن نشان می­دهد. ایوانویچ و دانلی[3](1998) رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می­کند و توجه فرد نسبت به شغل را یک توجه کلی ارزیابی می­کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه­ای از توجه­های فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغل در نظر می­گیرد(کرامتی و همکاران، 1391). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا خوشایند می باشد که از ارزیابی فرد از شغلش یا تجربه شغلیش منتج می­گردد. رضایت شغلی یک معیار اندازه­گیری از فراگرد پدید­آوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان می باشد(امین، 1392).

اولین متغیر بعنوان مرجع بالقوه از رضایت شغلی در این پژوهش اعتماد به همکاران می باشد. علت مطالعه این متغیر به دو دلیل می باشد: اعتماد فاکتوری مهم در محل کار و بعنوان یکی از اساسهای کلیدی وپایه هر سازمان، وروش بهره گیری از مکانیسم های کنترل می باشد. همچنین اعتماد به عنوان پایه های اصلی مشارکت درمتن تیم های کاری مورد توجه می باشد(اسمیت[4] و همکاران، 1995).

با طریقه رو به افزایش تمایل سازمانها برای تغییر به ساختارهای با سلسله مراتب کمتر، اعتماد و ارتباط با کار تیمی توجه زیادی جلب کرده می باشد(درکس و فرین[5]، 2001). برای مثال کیرکمن[6] و همکارانش (2000) دریافتند که اعتماد یک مسئله اصلی در تیم های کار خود گردان می باشد. اگر کارمندان به همکاران خود در تیم اعتماد کنند روابطه مثبت بیشتری با سرپرستان خود توسعه داده و به رضایت شغلی میرسند. مورگان و هانت[7](1994) دریافتند که روابط کاری ایجادشده برحسب اعتماد، باعث مشارکت بهترشده و کاهش اختلافها گردیده می باشد ونیز تطابق سازمانی را افزایش داده و گرایش به ترک را نیزکاهش می دهد.کاستا[8](2003) دریافت که اعتماد تیم کاری به تطابق سازمانی بسیار تاثیرگذار بود و به نحوه عملکرد کار انجام شده و رضایت تیم، ارتباط مثبت دارد. اعتماد، مفهوم اصلی تئوری تبادل رهبر- عضو می باشد. ثابت شده می باشد اعتماد دو جانبه سرپرستان و زیردستان به احتمال بیشتری منجر به ایجاد ارتباط با کیفیت بهتر و بالاتر میگردد(شریشایم[9] و همکاران، 1999).

یکی از مهم ترین روابط تبادل در سازمانها تبادل رهبر- عضو می باشد. تئوری تبادل رهبر- پیرو اظهار کرده، رهبران رفتارهای مختلفی در روبرو شدن با زیر دستان مختلف ارائه می دهند. بنابرتئوری تبادل رهبر- عضو این زیر دستان منتخب که به صورت اعضای درون گروه طبقه بندی می شوند در وظایف محموله شغلی خود کار کرده وبیشتر به سوی موفقیت کاری سوق داده می شوند. در پاسخ،آنها توجه و طرفداری بیشتری از سرپرستان خود دریافت کرده و پس روابط تبادل رهبر-عضو با کیفیت بالایی دارند. تبادل رهبر- عضو کیفیت بالا با نگرشها و روابط مطلوب کارمند، شامل رضایت شغلی ارتباط معناداری دارد. تبادل رهبر- عضو به کیفیت ارتباط بین فرد وسرپرستش تصریح دارد.پس از تجزیه 25 سال مصاحبه های گالوپ با بیش از یک میلیون کارمند در دامنه گسترده شرکتها و کشورها، باکینگام و کافمن[10](2000) نتیجه گیری کردند که حفظ استعدادها و بهره ور تر ساختن کارمند با استعداد، توسط ارتباط فرد با سرپرست واسطه اش امکانپذیر شده می باشد. ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی را بر اساس دوفاکتور: دسترسی به اطلاعات و منابع وحمایت کاری، مطالعه خواهیم نمود.دسترسی به اطلاعات ومنابع وحمایت کاری به موفقیت شغلی فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند طرفداری کاری دارای مفهوم کلیدی بر روی تأثیر واسطه تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی هستند. افراد با واسطه تبادل رهبر- پیرو بالا، به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند.

ماتزلر و رنزل[11](2006)، دریافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارمند و در نهایت وفاداری­اش دارد. فرس[12] و همکارانش(2004)، دریافتند که اعتماد به همکاران با طرفداری سازمانی بسیار مرتبط بوده وبه تامین نیازهای اجتماعی، عاطفی ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد. با این تفاصیل، کوک و وال[13](1980) دریافتند که اعتماد به همکار، ارتباط مثبت با رضایت شغلی، تعیین سازمانی و طرفداری سازمانی دارد.اگر کارمندان به همکارانشان اعتماد بالا داشته باشند پس ارتباط باکیفیت بالا با سرپرستانشان مستقر کرده و در نهایت از موفقیت کاری و رضایت شغلی بهره مند می گردند.

لذا مساله اساسی مورد پژوهش خود را اینگونه اظهار میداریم: آیا اعتمادبه همکاران و تبادل رهبر- عضو، به رضایت شغلی اشخاص کمک می کندیا خیر؟

1-3- اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر به توضیح زیر می باشد:

1- مطالعه ارتباط بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو

2- مطالعه ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی

3- مطالعه ارتباط بین اعتماد و رضایت شغلی

4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان

5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران

6- سنجش سطح کیفی ارتباط کارمند و سرپرست

1-4- چهارچوب نظری پژوهش

در این پژوهش اعتماد به همکار به عنوان متغیر مستقل، تبادل رهبر- عضو به عنوان متغیر میانجی و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته پژوهش مورد مطالعه قرار می گیرند. به گونه ای که اعتماد به همکار هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم می تواند بر رضایت شغلی موثر باشد. باتوجه به مجموع مباحث بالا مدل پژوهش بصورت ذیل می باشد:

اعتماد به همکار تصریح دارد به ارزیابی افراد از شایستگی، قابلیت اعتماد، صداقت و انگیزه اعتماد به دیگران و از تکرار تعاملات اجتماعی با دیگران حاصل می گردد. اعتماد به همکاران به عنوان یک عامل قدرتمند در تقویت اثربخشی همکاریها در نظر گرفته می گردد. در میان تحقیقات انجام شده در این حوزه می توان نتیجه گیری نمود که اعتماد در محیط کاری همکاری را بهبود می بخشد، تضادها را کاهش می دهد، باعث افزایش تعهد به سازمان می گردد و تمایل به ترک شغل را نیز کاهش می دهد. کاستا(2003) دریافت که اعتماد به تیم کاری ارتباط معناداری با تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دارد(هان[15]، 2010).

اعتماد مفهوم کلیدی ارتباط رهبر- عضو می باشد. به گونه ای که ثابت شده می باشد وجود اعتماد دو جانبه بین سرپرستان و زیردستان احتمال ایجاد یک ارتباط با کیفیت را تقویت می کند. محققان به این نتیجه رسیده اند که یکی از مهمترین ارتباطات مبادله ای در سازمان، ارتباط رهبر- عضو می باشد. برخلاف تحقیقات بسیاری که نشان می دهند رهبر با همه کارکنان به یک گونه رفتار می کند، تئوری رهبر- عضو اظهار می کند که رهبران در روبرو شدن با کارکنان مختلف، رفتارهای رهبری متمایزی را از خود نشان می دهند(هان، 2010).  

1-5- فرضیات پژوهش

فرضیات پژوهش حاضر با در نظر داشتن طرح مسئله و مدل مفهومی پژوهش که به آنها تصریح گردید، به صورت زیر در قالب چهار فرضیه ارتباط ای تدوین شده اند:

1- اعتماد به همکار ارتباط معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.

2- تبادل رهبر- عضو، ارتباط معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.  

3- اعتماد به همکاران ارتباط معناداری با تبادل رهبر- عضو در شرکت فومن شیمی دارد.

4- رضایت شغلی را می توان از روی اعتماد و ارتباط رهبر عضو پیش بینی نمود.

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی اعتماد:

حالتي رواني كه بر اساس آن فرد تمايل دارد تا آسيب پذيري پیش روی ديگري را بپذيرد و بر مبناي انتظارات مثبتي كه از رفتار ديگري دارد اقدام نمايد(روزیو[16] و همکاران، 1998).

 تعریف عملیاتی اعتماد:

برای سنجش متغیر اعتماد به همکار از پرسشنامه اعتماد به همکار «رودر» بهره گیری شده می باشد که در پژوهش یارمحمدیان و همکاران(1392)، روایی و پایایی آن مطالعه و مناسب ارزیابی شده می باشد.

تعریف مفهومی تبادل رهبر- عضو:

گرين مبادله رهبر- پيرو را كيفيت روابط پديدار شده بين رهبر و پيرو در طول فرآيند تأثیر سازي مي داند(گرائن[17]، 1995).

تعریف عملیاتی تبادل رهبر- عضو:

برای سنجش متغیر تبادل رهبر- عضو از پرسشنامه لیدن و مازلین بهره گیری شده که روایی و پایایی این ابزار در پژوهش ساکی و همکاران(1392) مطالعه و مورد تایید قرار گرفته می باشد.

تعریف مفهومی رضایت شغلی:

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می گردد. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی می باشد، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد(رابینز، 1388).

 تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

برای سنجش متغیر رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه رضایت از شغل JDI بهره گیری شده می باشد. این پرسشنامه در ایران توسط دکتر شکرکن ترجمه و مورد بهره گیری پژوهشگران داخلی قرار گرفته می باشد.

 1-7- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی پژوهش، در حوزه رضایت شغلی کارکنان می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش، کارکنان شرکت فومن شیمی در استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی: این پژوهش در یک فاصله زمانی 6 ماهه انجام می گردد و از اردیبهشت ماه 93 آغاز و در مهر ماه 93 خاتمه یافته می باشد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

 2-1- مقدمه

رضايت شغلي، جايگاه ويژه­اي در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار انساني دارد؛ زيرا اين ساختار مي­تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترك شغل، تأخير، كم كاري، غيبت و… مؤثر باشد(دستورانی و پوریوسف، 1391). امروزه رضايت شغلي در سازمانها و ادارات مانند موضوعات مهمي می باشد كه اغلب مديران و كارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند. مسلماً رضايت شغلي در رفتار عملي كاركنان اثر بسزايي دارد و به گونه مؤثري اثر خود را در شغل فعلي، كارا بودن، اثر بخش بودن و آمادگي به مقصود ارتقاي شغلي نشان مي­دهد(دستورانی و پوریوسف، 1391). بنابر این در این فصل به رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن به صورتی مبسوط پرداخته خواهد گردید.

2-2- اعتماد سازمانی

امروزه اهميت اعتماد در روابط اجتماعي، اقتصادي، سياسي و سازماني بطور چشمگيري مورد توجه قرار گرفته می باشد. در مطالعات سازماني نيز از اعتماد به عنوان عامل بنيادي براي سازمان هاي اثر بخش نام برده مي گردد و متخصصين رهبري و محققان به اهميت ايجاد اعتماد در بين نيروي كار اذعان دارند. مطالعه ادبيات سازماني نشان مي دهد كه اعتماد يك عامل حياتي و ضروري براي موفقيت فردي و سازماني مي باشد. بالا بودن اعتماد درون سازماني ضعف در ساير منابع لازم براي ارتقاء بهره وري را تا حدي جبران مي كند. بررسي ها نشان مي دهند كه اعتماد اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. از اين رو گفته مي گردد بالا بودن اعتماد سازماني مساوي با بهبود رضايت شغلي، تعهد سازماني، فضاي اطمينان بين كاركنان افزايش همكاري و همفكري، تقسيم اطلاعات، حل مسئله، تسهيل توانمندسازي، توانايي تغيير، يادگيري و نوآوري سازماني، كاهش فشار روحي و رواني، كاهش عدم اطمينان نسبت به آينده، حل تعارضات و در نهايت ايجاد چارچوبي براي افزايش بهره وري سازماني مي گردد. پايين بودن اعتماد درون سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات لاينحل، مانع تراشي بر سر تحقق اهداف سازماني و … را در پي خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388).

در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر می باشد، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به مقصود مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی می باشد که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با در نظر داشتن ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری متناسب یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به گونه فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده می باشد. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی عیان گردیده می باشد، زیرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد می باشد. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر می باشد، اعتماد که اکثرا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران می باشد، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی می باشد زیرا همکاری را به وجودمی آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، پس ما بایستی به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388).

عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به مقصود رفع این مشکل ارائه نمود، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن می باشد زمینه ی بسیاری معضلات را در سازمان فراهم آورد . با در نظر داشتن مطالب یاد شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به مطالعه ارتباط ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم پیدا نمود که در نظر داشتن بشر در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده می باشد. این توجه روز به روز افزایش یافته می باشد تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این به آن معنا می باشد که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی می باشد. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388).

 2-2-1- تعريف اعتماد

از اعتماد تعاريف گوناگوني به اقدام آمده می باشد: مطابق فرهنگ لغت امريكن هريتيج اعتماد به عنوان يك فعل، به معناي داشتن اعتماد به نفس، احساس اطمينان ، انتظار اطمينان داشتن ، تعهد و عقیده داشتن مي باشد. تحكيم اطمينان در صداقت ، توانايي يا منش يك شخص يا يك چيز و باور اطمينان بخش از ديگر معاني می باشد كه براي اين كلمه ذكر شده می باشد(شرتلف، 1387).

اعتماد سازمانی یعنی تمایل افراد در بخشهای مختلف به تکیه کردن به سایر بخشها و انجام اقدامات کاری در چنین محیطی(شیخ محمد[18] و همکاران، 2012). اعتماد ممكن می باشد به عنوان يك ويژگي فردي و يا يك پديده نهادي و بر مبناي عقايد اجتماعي يا ارزشهاي سيستمي تعريف گردد. روانشناسان به صورت سنتي، اعتماد را به عنوان يك ويژگي فردي تعريف كرده و بيان مي­كنند كه اعتماد، برمبناي انتظار فرد از ديگري براي انجام اهداف خاص مي­باشد. بنابراين مي­توان گفت كه اعتماد، موضوعي می باشد كه انتظار مي­رود ميان افراد وسازمانها مستقر گردد(معین زاده میرحسینی و همکاران، 1391).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

تعداد صفحه :97

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان